Työpaikkakiusaamisesta eroon
Nollatoleranssi tarkoittaa sitä, että koettu kiusaaminen selvitetään heti.
Moni on nähnyt työpaikallaan tai itse kokenut epäasiallista kohtelua. Kiusaamispuheiden yleistymisestä huolimatta ei mikä tahansa työkaverin poikkipuolinen sana, erimielisyys tai edes sanaharkka ole kiusaamista.
– Kiusaamisesta tai henkisestä väkivallasta on kyse silloin, kun kielteinen kohtelu, loukkaaminen, mitätöinti, alistaminen tai eristäminen on jatkuvaa ja toistuvaa, määrittelee työpsykologi Maarit Vartia Työterveyslaitokselta.
Hän painottaa asian vakavuutta.
– Kiusaaminen heikentää sen kohteeksi joutuvan jaksamista, hyvinvointia ja jopa terveyttä. Kiusaamisen jatkuessa sen kielteiset vaikutukset voivat laajentua koko työyhteisöön.
Työ ja Terveys Suomessa -tutkimusten mukaan 4–6 prosenttia palkansaajista – siis yli 100 000 työntekijää – on kokenut tai kokee parhaillaan tulevansa kiusatuksi.
– Kaikkia uusia kiusaamiskokemuksia ei varmaan voida ennalta ehkäistä. Kiusaamisen nollatoleranssi tarkoittaa sitä, että koettu kiusaaminen selvitetään viipymättä.
Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin, jos työssä ilmenee häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle, ja työnantaja saa siitä tiedon. Laiminlyönnistään työnantaja voi joutua oikeudelliseen vastuuseen.
Ketä kiusataan?
Maarit Vartian mukaan kiusatuksi voi joutua kuka tahansa.
– Ei ole olemassa jotain persoonallisuustyyppiä, jota nimenomaan kiusattaisiin. Joskus valituksi tulee työpaikan hiljainen jäsen, jonka on vaikea puolustautua. Yhtä lailla kiusatuksi voivat joutua voimakkaat ihmiset, jotka kyseenlaistavat työpaikan toimintatapoja.
Osa työtovereista voi hurrata sille, että joku tekee vaikeita kysymyksiä ja vaatii selityksiä. Lopultakin joku puhdistaa ja vapauttaa työpaikan ilmapiiriä. Mutta kaikki eivät ehkä ole asiasta samaa mieltä.
Jotkut eivät voi hyväksyä sitä, että kyseenalaistaja rikkoo vaikenemisen kulttuurilla ylläpidetyn illuusion työpaikasta lintukotona. He alkavat ehkä savustaa tätä pois työpaikasta.
Joskus työpaikoilta löytyy myös joidenkin koulukiusaamistapausten yhteydessä tunnistettuja provokatiivisia uhreja.
– Jos panttaa tietoja, tekee kaiken viime tingassa, häiritsee toisia tai on ärsyttävä besserwisser, on kielteisiä reaktioita kohdatessa syytä katsoa peiliin, vaikka se onkin vaikeaa.
Mitä pitäisi tehdä?
Ihmiseltä saattaa viedä aikaa, ennen kuin hän tajuaa, että on jatkuvan kielteisen kohtelun ja kiusaamisen kohteena.
Siinä vaiheessa voi olla kaukana takanapäin hetki, jolloin vielä olisi ollut mahdollista tarttua toisen puheisiin: Kuulinko oikein? Nyt varmaan ymmärsin väärin. Voitko kertoa jonkin esimerkin? Mitä tarkoitit sillä, mitä sanoit eilen? Tällaisia kysymyksiä käsittelemällä olisi ehkä voinut estää kiusaamiskierteen muotoutumisen
Kiusaamisasetelmaa voi varmentaa ja todentaa puhumalla siitä luotettavan työkaverin kanssa. Viimeistään sitten asiasta pitäisi puhua esimiehen kanssa.
Kiusaamisesta puhuminen on usein vaikeaa koko työyhteisölle.
– Kiusaamista kokeva voi tuntea häpeää ja huonommuutta. Työyhteisössä kiusaamista voi olla vaikea käsitellä ja tunnustaa, sillä kuinka nyt aikuiset, koulutetut ihmiset voivat ajautua lapselliseen, hiekkalaatikoilla ja koulumaailmassa tutuksi tulleeseen tilanteeseen?
– Uhka ja epävarmuus, tulossa olevat organisaatiomuutokset tai yt-neuvottelut voivat myös nostaa kynnystä viedä asiaa eteenpäin.
– Jos kokee hankalaksi mennä puhumaan esimiehelle, voi tueksi pyytää työtoverin tai työsuojeluvaltuutetun, Maarit Vartia neuvoo.
Kynnys ottaa asia esille madaltuu, jos työpaikalla on toimintamalli kiusaamistapauksia varten. Kiusattu voi pyytää esimieheltä todistuksen siitä, että tälle on kerrottu asiasta. Esimiehen velvollisuus on ryhtyä selvittämään, mistä koetussa kiusaamisessa on kyse.
Kuka kiusaa?
Kiusaajana voi olla yksi tai useampi työkaveri.
– Moni yllättyy kuullessaan, että häntä epäillään kiusaajaksi. Niitä, jotka myöntävät olevansa kiusaajia, on vähän. Olenkin sanonut, että jos jostain löytyisi 60 kiusaajaa, olisin kiinnostunut tekemään heille persoonallisuustestin.
Useat tutkimukset ovat osoittaneet, että tietyt rakenteet ja työolojen piirteet altistavat kiusaamiselle.
– Hyvin toimivassa työyhteisössä kiusaamista ei yleensä ole. Työpaikan pulmat, rooliristiriidat, epäselvät työnjaot ja vastuualueet, tiedonkulun puutteet, huono ilmapiiri ja huono johtajuus ruokkivat ja luovat kiusaamistilanteita.
Kiusaamisen taustalla voi olla myös yksilöllisiä juuria. Puhutaan paljon narsismista ja muista persoonallisuushäiriöistä.
– Toki niitäkin on, mutta tuskin siinä määrin kuin ihmiset omista työyhteisöistään löytävät. Usein kiusaamisen syynä mainitaan myös kateus tai vallanhalu. Silloinkin kannattaa miettiä, voisivatko nuo tuntemukset nousta työhön tai johtamiseen liittyvistä tekijöistä.
Jos kiusaaminen on jatkunut pitkään, vuosia tai vuosikymmeniä, on jopa koko muu työyhteisö saattanut kääntyä kiusattua vastaan. Kuin vähitellen muotoutuneesta sopimuksesta häntä on alettu pitää ensin hankalana, sitten yhteistyökyvyttömänä ja lopulta jopa henkisesti sairaana yksilönä.
Silloin kun kiusaajana on lähiesimies, on asiassa käännyttävä hänen esimiehensä puoleen.
– Esimies voi olla epäasiallinen ja taitamaton. Silti ei pidä unohtaa, että hänen työnjohto-oikeuteensa kuuluu mahdollisuus muuttaa organisaatiota ja järjestää työtä, hylätä seminaariin pääsy tai huolehtia työvuorojärjestelyistä.
Miten tilannetta selvitellään?
Työ ja Terveys -tutkimusten mukaan kiusaamista on keskimääräistä enemmän kuntasektorilla sekä etenkin sosiaali- ja terveys- sekä opetusalalla.
– Kiusaaminen on vaikea asia, koska sen ytimessä on yksilöllinen kokemus. Joku voi kokea kiusaamisena tietynlaiset ilmeet, eleet, katseet ja äänenpainot. Toisaalta jokainen satunnainen sammakko, harkitsematon puhe tai väärinymmärrys ei ole kiusaamista.
– Työpakoilla olisi tarpeen aika ajoin keskustella siitä, mitä työntekijät pitävät epäasiallisena käyttäytymisenä. Se, että työpaikkakokouksessa jotkut räpläävät koko ajan tietokonetta tai kännykkää, voidaan jossakin kokea epäasialliseksi. Jossain toisessa työpaikassa se kuuluu työskentelytapaan.
Kiusatuksi tulemisen kokemus tulisi ottaa aina esiin mahdollisimman varhain. Jos kiusaaminen on jatkunut pitkään, tilanteen selvittäminen mutkistuu.
– Rakentavassa selvittelyssä esimies keskustelee ensin erikseen molempien osapuolien kanssa ja hakee lisäinformaatiota esimerkiksi työtovereilta. Sen jälkeen kokoonnutaan yhteisen pöydän ääreen.
Olennaista on puhua konkreettisesti tyyliin kuka, mitä ja milloin. Kiusaamisesta syytetyllä on oikeus saada tietää, millainen hänen käyttäytymisensä ja toimintansa on koettu epäasialliseksi ja kiusaavaksi.
– Monet esimiehet selviävät hyvin erilliskeskusteluista, mutta kiusatun ja kiusaajan yhteiskeskustelussa asiantuntija-apu voi olla tarpeen. Keskustelun vetäjän pitäisi suhtautua asiaan avoimesti ja tasapuolisesti, asettumatta kummankaan puolelle.
Yhteiskeskustelussa päädytään sopimukseen – jos ei siitä, että keskinäinen kohtelu muuttuu, niin ainakin seuraavasta palaverista.
Maarit Vartian mielestä kiusatuksi tulemisen kokemusta ei ole hyvä lähteä puimaan koko yhteisössä. Myöskään työilmapiiriselvitys ei ole oikea menetelmä kiusaamistilanteen selvittämiseen.
Milloin vitsistä tulee kiusaamista?
”Monenlainen arjen käyttäytyminen voi saada piirteitä, jotka muuttavat tilanteen sellaiseksi, että se koetaan kiusaamiseksi. Normaali tai hyväksyttävä voi muuttua epänormaaliksi ja ei-hyväksytyksi.
Yksi turkulaisvitsi Turusta tulleelle työtoverille menee huumorin piikkiin, mutta turkulaisvitsi joka päivä viikosta toiseen on jo kiusaamista. Huomenen sanominen työtoverille aamulla on hyvää käyttäytymistä, huomenen sanominen joka kerta kohdattaessa, 20 kertaa päivässä, ei enää ole asiallista.
Se, kokeeko tulleensa jossain tilanteessa kiusatuksi tai loukatuksi, riippuu myös tilanteesta ja ihmisten välisen tuttuuden asteesta.”
Maarit Vartia, Marjaana Lahtinen, Marjut joki & Sinikka Soini: Piinan loppu. Kiusaamistilanteiden selvittely työpaikalla. Työterveyslaitos 2008.
Jaa tämä artikkeli: